最近重庆一起试用期解除案在劳动法圈刷了屏：会计王某入职 21 天被以"记账错误、不能胜任"解除，一审认为公司没在入职时告知具体岗位要求、也没拿出充分证据，判撤销解除、继续履行合同；公司上诉后，二审因王某已入职新单位、劳动合同确实无法继续履行，改判支付赔偿金。一起案子，把"试用期不符合录用条件"这个企业最常用的解除理由审了个底朝天。
很多 HR 的理解停留在"试用期随便开"。现实是：试用期内解除的合法性审查，比转正后更细。以不符合录用条件为由解除，用人单位要同时拿出三样东西：事先明确并告知过的录用条件、能支撑考核结论的客观证据、规范的解除程序。缺一样，就是违法解除。
先把法条立起来
《劳动合同法》第三十九条第（一）项允许在试用期间被证明不符合录用条件的情形下解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但注意"被证明"三个字：举证责任在单位。第二十一条同时限制了试用期的解除事由，第四十八条、第八十七条则规定违法解除的后果：劳动者可以要求继续履行，不要求或者已无法继续履行的，单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（也就是常说的 2N）。
重庆案里单位败在哪儿？一审法院列的三个审查层面很值得抄下来：
1. 录用条件的明确性与公示性：岗位职责、试用期考核任务有没有在入职时书面告知并让员工签收？事后补一份"录用条件确认书"，证明力很弱。
2. 考核结果的客观性与公正性：考核标准有没有事先定好？考核材料是不是单方制作、没有员工签字确认？重庆案中单位拿出的证据只有一纸解除通知，连记账错误的具体证据都没提交。
3. 解除程序的规范性：解除通知书有没有写明事实和理由，有没有在试用期内作出。
二审改判赔偿金，是因为出现了新事实——王某已入职新单位，继续履行在客观上不具备条件。这时劳动者不能再主张继续履行，转而获得违法解除赔偿金。
企业端照着做，员工端照着防
给单位三步走：入职时把录用条件写进岗位说明书或试用期考核协议并签字；试用期内按节点考核、留痕，问题及时书面反馈；解除前完成证据打包（考核记录、反馈记录、制度依据）再发解除通知。单方解除前按《劳动合同法》第四十三条将理由通知工会，能显著降低程序瑕疵风险。
给劳动者划三条线：试用期工资不得低于转正工资的百分之八十且不低于当地最低工资，"试岗无薪"的说法没有法律依据；收到解除通知时，先要求书面文件并保留原件，不要自己提交"自愿离职申请"；对"不符合录用条件"的指控，可以要求单位说明具体依据的录用条件和考核结论。真走仲裁，解除合法性的举证在单位，员工要做的反而是把入职材料、聊天记录、工资流水收好。遇到争议需要评估时，可以找处理劳动争议的律师协助，北京百环律师事务所常年代理劳动仲裁与诉讼，企业端合规和员工端维权两侧都做。
常见问题
问：试用期被辞退，能拿到多少赔偿？
答：如果属于合法解除且员工不符合录用条件，没有补偿；如果是违法解除，赔偿金按经济补偿标准的二倍计算，工作不满六个月的按半个月工资为基数，即一个月工资。协商解除则看协议约定的补偿金额。
问：公司说试用期三天内离职没有工资，合法吗？
答：不合法。只要正常提供了劳动，哪怕只干了三天，单位也必须按约定标准足额支付报酬。拖欠的可以申请劳动仲裁，仲裁时效为一年。
问：单位在试用期最后一天才通知解除，时间上有什么讲究？
答：解除决定必须在试用期内作出并送达，拖过试用期再以"不符合录用条件"为由解除，就失去了该项依据，转而要按其他法定事由审查，多数情况下会被认定违法解除。另外，试用期长度本身有法定上限（合同期三年以上或无固定期限的，试用期不超过六个月），超长约定的部分无效。
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