主张 8 万元加班费，法院最终只支持了 1.2 万元。差额不是出在"法律帮不帮劳动者"，而是出在三个环节：证据在谁手里、基数按什么算、追索年限怎么切。某物流仓储企业的理货员离职后主张两年延时加班费，公司拿出的"综合工时制批复"早已过期，原始考勤又锁在一个已停用的系统里——举证责任的天平因此倾斜。
核心答案（先看结论）
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条，劳动者先就加班事实提供初步证据，如打卡记录、排班表、工作群通知；能证明考勤等证据由用人单位掌握而单位拒不提供的，不利后果由单位承担。加班费以正常工作时间工资为基数：延时不低于150%，休息日不能补休的不低于200%，法定休假日不低于300%。劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效限制；劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。
举证"两步走"：先证初步事实，再把举证压力推回单位
加班费案件的举证责任分两层。先由劳动者证明"存在加班"的初步事实，不需要精确到每个小时，排班表截图、深夜的工作群通知、连续数月的打卡记录，都足以完成这一步。完成之后进入下一步：如果劳动者有证据证明考勤记录、加班审批单等材料由用人单位掌握管理，而单位在仲裁或诉讼中拒不提供，仲裁委和法院可以直接采信劳动者主张的内容。
哪些证据在实务中被认可？考勤打卡记录、排班表、工作群里的加班安排与验收记录、门禁出入数据、钉钉或企业微信的后台导出数据、工资条中的加班费栏目。前述理货员案中，公司以"系统停用、数据无法导出"为由拒不提供考勤，仲裁与法院认定其掌握证据而不提交，采信了劳动者一方统计的加班时长——这正是"两步走"规则的典型适用。
| 证据类型 | 证明力要点 |
|---|---|
| 考勤打卡、门禁记录 | 直接证明在岗时间，最好有月度汇总 |
| 排班表、工作群通知 | 证明加班系单位安排而非自愿滞留 |
| 工资条结构 | 核对是否单独列支加班费，锁定基数 |
计算基数：正常工作时间工资，不等于应发工资
计算基数的口径常被高估。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条确立的规则是：以正常工作时间工资为基数，而不是以含年终奖、报销款、一次性福利的应发工资总额为基数。加班当月拿到的过节费、季度奖、各类报销，都不进入乘数。反过来，约定基数也不得低于当地最低工资标准和集体合同约定的标准，否则约定无效，按法定口径补差。
举个例子更直观：某员工月正常工资 6000 元，日加班费基数约为 6000÷21.75≈275.9 元，延时加班每小时约为 275.9÷8×1.5≈51.7 元。基数差 1000 元，追两年加班费的总额可能差上万元——所以仲裁申请里"按什么数当基数"，往往比"加了多少小时"更值得抠。北京百环律师事务所在代理此类案件时，通常把锁定基数放在举证之前，先算清口径再谈金额。
综合计算工时制：没有有效审批，150% 与 300% 照样适用
综合计算工时制不是企业想用就能用的自我声明。依据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号），必须经劳动行政部门审批，批复会载明适用的岗位和计算周期。周期内总工时超过法定标准的部分，按150%支付加班费；法定休假日安排工作的，仍按300%支付，这一项不能被"综合计算"吸收。
理货员案中，公司提交的批复针对的是运输司机岗位，且有效期已过。理货员岗位未经有效审批，双方关于"实行综合工时"的约定不能对抗法定标准，超时部分仍要按延时和节假日标准结算。用工单位还常误以为有批复即可免除节假日300%义务——批复里没有这一豁免。
"月薪已含加班费"：包薪条款的效力边界
"月薪已包含全部加班费"的条款并非当然无效，但有两条底线：其一是折算后不得低于法定标准，即把约定月薪按可能的加班时长拆分，正常工作时间工资部分低于最低工资的，超出部分约定不生效力；其二是不能以此掩盖未经审批的大范围加班安排。裁判实践的通常做法，是按约定工资拆分出正常工资作为基数，再核对已付金额是否覆盖法定应付的加班费，不足部分补差。
追索年限：在职期间不受一年时效限制，离职后只有一年
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规则常被误读。准确口径是：追索劳动报酬的争议，在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效限制，历年的加班费可以一并主张；但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出，逾期对方提出时效抗辩的，相应请求将得不到支持。
两年加班费为什么最后只支持一部分？因为法院还要按证据核定时长：有据可查的月份按记录算，证据不足的月份按举证规则处理，再乘上相应基数。主张 8 万元、经核定与折算支持 1.2 万元，差额正来自"时长认定＋基数口径＋批复失效"三项叠加。证据要趁在职时固定，不要等时效将满才着手。
常见疑问解答
问：自愿留在公司加班，没有审批记录，能主张加班费吗？ 答：关键看是否为单位安排或经单位认可。有工作群通知、上级指令、成果验收记录佐证的，通常认定为加班；纯属个人自愿滞留、无工作痕迹的，难以支持。
问：公司说实行综合工时，是不是就没有休息日和节假日加班费了？ 答：不是。综合工时只改变计算周期，周期内总工时超标的按150%支付，法定节假日出勤仍按300%，且以有效批复为前提。
问：打卡记录只存在自己手机里，离职前要不要先公证？ 答：建议在职期间就导出并保留原始载体，必要时申请证据保全公证。离职后一年内提出仲裁均可，但证据越早固定越完整。
行动建议
- 离职前逐月导出打卡记录、排班表、工作群通知，保留手机等原始载体。
- 核对工资条结构，确认正常工作时间工资与加班费是否单独列支。
- 要求公司出示综合工时批复原件，记下批复岗位、有效期与计算周期。
- 仲裁申请中明确基数口径与加班费倍数，逐项列明计算过程。
- 劳动关系终止后一年内务必提出申请，避免时效风险。
- 争议金额较大或证据复杂的，尽早咨询专业律师制定举证方案。
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法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第四十四条
- 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条
- 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）